本地招聘未填满加拿大岗位，应先整理真实过程，不先写没有合适人选，再补拒绝理由。从原广告版本、岗位要求、看过的证据、实际行动及结果开始记录。本文供收到申请后整理LMIA招聘档案的雇主使用，附六栏工具与报告核对，不提供拒绝借口，也不代替适用类别的官方要求。
1. 分清无人申请，还是尚未完成评估
没有申请、收到但未读、材料不足及未录用，是不同事件，不能为了报告方便互相替换。先明确记录覆盖哪个岗位、活动版本、渠道与期间，让以后接手的人能够找到原始资料。
ESDC高薪要求列有招聘努力、记录和结果要求。广告发票说明购买过服务，不证明考虑过简历；面试邀请说明发过联系，不等于面试完成或对方拒绝工作。
问活动负责人各渠道如何接收申请、谁真正看过，包括代理管理的邮箱。一批申请去向不明，就列缺口并查找，不能把未取得记录写成零。先补真实资料，再决定报告能支持哪些陈述。
本篇从收到申请后开始。刊登前的岗位、薪资、渠道与负责人可看雇主LMIA招聘准备。两套记录互相连接，不各自产生矛盾的活动历史。
2. 评估前固定要求与广告版本
给岗位设置内部编号，保留各版广告、实际日期和渠道。职责、地点、薪资及必要技能，要对应候选人当时可能看到的版本。中途改变条件，标明时间，不把最新文字当成一开始就有的内容。
针对真实工作要求，列什么证据有助评估。例如一种操作需要实际经验，就写相关经历或合理澄清问题。这是整理信息的方法，不是允许企业为偏好人选增加岗位不需要的资格。要求是否合理，也应有负责人确认。
简历用词不同，不一定表示缺乏相关经验。先看证据，区分没有交代细节和已经确认不符合；适当时提出澄清。评估有疑问可寻求合适人事或专业意见，不以猜测代替真实结果。
工作副本和最终版要能够识别。修改日期或描述时，记谁修改、原因及原文件位置，不倒填或删除旧版。能够解释的真实修正，比表面整齐却无法追查的报告更有价值。
3. 配对邀请、直接申请及面试分别跟进
官方区分Job Match邀请与Direct Apply收到的申请。2026年10月25日核对的高薪一般指示，要求邀请广告首30日内达到4星及以上的配对人士申请；低薪指示则为2星及以上。使用前重查适用类别与例外，不把邀请申请要求变成全体面试规则。
两页均要求考虑Direct Apply申请，停用功能或忽视相关申请，可能不符合招聘努力要求。保留真正邀请、收件日期和负责人。系统配对不等于已提交简历，邀请申请也不等于面试已举行。
同一人通过两个渠道投递，可以保留两次收件事件，再根据已确认身份关联，分清投递次数和不同人数。这是原创整理建议，不冒充政府指定计数方法；正式报告仍按实际字段核对。
提出面试后，记录邀请、回复及是否真正进行。有通信证据即可写截至内部复核日未回复，但不能据此推定缺乏技能或已拒绝录用。后来有回复，就更新状态，不让过期结果一直留在报告里。
4. 六栏申请至结果记录
本题原创六栏是：申请编号、渠道及收件日；广告版本与真实要求；已读证据与具体缺口；澄清、邀请或评估行动；真实结果与支持记录；评估人、日期及待跟进事项。姓名和私人资料另存受限档案，通过编号关联，不放进公开工作表。
| 记录状态 | 可以准确说明 | 不能自行推定 |
|---|---|---|
| 收到但尚未阅读 | 有申请待处理 | 不合适 |
| 相关细节未提供 | 现有文件未显示该细节 | 本人一定做不到 |
| 邀请已发，等回复 | 有日期与跟进行动 | 面试已经完成 |
| 面试及评估有记录 | 可复核真实证据与判断 | 其他人都有相同结果 |
| 消息表明退出 | 可说明已记录的退出 | 未提及的私人原因 |
原创教学假设：同一人投递两次，一份简历未描述广告提到的操作。评估人关联重复收件，写清缺少什么，再提出相关澄清；真正回复或决定前保持待处理。这不是实际申请人、获批LMIA或建议拒绝结论。
内部可问：“这次评估哪项已列要求？真正看过或听到什么？还有什么未知？谁做下一步？”先回答这些，再写结果。只有不适合公司文化等模糊标签，却没有岗位证据，不能让过程更清楚。
需要人才搜索、筛选及面试协调，可提交招聘需求。服务及合同范围另行确认；支持不能创造未发生的评估，也不保证LMIA结果。
5. 报告数字与结论要对应原始档案
摘要先列岗位、版本、渠道及期间，说明内部计数方法，再对应当前申请或正式资料要求的字段。不要让读者猜一个数字是邮件、投递次数还是不同申请人数；每项统计应有可查来源。
核对总数和底层记录，不能为了配合叙述调整人数。缺某渠道资料，写明来源、可联系负责人及目前能够支持的范围；不补零，不将未读简历当已评估，也不复制其他企业报告作为自己的招聘历史。
结果陈述根据真实评估与通信撰写。材料缺口可能需要补充，有记录的退出不用猜原因。企业决定应有负责人和实际依据，不是为了保证偏好海外人选获聘才事后补理由。
交接给代理时可以问：“请提供带日期的广告版本、真实收件与行动记录、计数基础和未解缺口。哪些结论有文件支持，哪些仍需复核？”这是原创工作提问，不是政府表格，也不是要求制造拒绝理由。
雇主说明自己做过的招聘，政府另外进行评估。企业不能自行颁发正面LMIA，或认定未完成活动已经合规。根据真实申请及补充资料要求如实回应，不用工作表代替官方指示。
6. 保存证据，继续处理仍需进行的活动
高薪和低薪招聘页列明，广告及招聘记录至少保留6年，一般要求也列3项活动至少1项持续至正面或负面LMIA决定。不能提交后就封存邮箱、关闭全部活动或不处理新申请。
指定人管理持续活动，根据真实收件及行动更新。保存日期、评估、通信和报告版本，只让必要人员读取。一般管理摘要不复制无关敏感资料；这些组织建议不是全国统一的隐私法保存期限。
ESDC雇主合规指引另列相关雇用记录保留6年，从工签所涉聘用期间首日计算。它与招聘页最低保留指示的背景不同，不要自行认定所有材料都从广告付款日起算。
交给新同事或适当审阅人员时，附记录索引、来源位置、最终活动版本和未解事项，保留修正及后续回复。遇到正式查询或检查，应按范围与期限处理，不能拿空白表证明所有责任已经完成。
招聘结果、LMIA和工人工作许可分开确认。工人端可另看录用、LMIA与工签阶段，移民背景见PremierVisa Group加拿大信息，服务及个案专业评估另行安排。
7. 招聘记录常见问题
简历还没打开，可以写没有合适申请人吗？
未读申请尚未被评估。先找到记录并处理，不把未完成工作改成适合与否结论；官方也明确要求考虑Direct Apply申请。
发过Job Match邀请就算面试了吗？
不是。引用要求是邀请指定配对人士申请，和面试不同。邀请、实际申请与评估分开记录，依当前适用指示处理。
重复投递如何计数？
保留收件事件，能确认时关联到同一人，说明工作计数基础并核对正式字段。不悄悄放大人数，也不删除证据凑数。
活动结束后请代理写理由可以吗？
可以整理真实记录，不能编造未发生的评估或结果。缺少证据仍是缺口，企业应审阅并对自身陈述的真实性负责。
保存六栏表就等于合规？
不是。它是原创整理工具，不是批准或真实招聘证据的替代品。适用要求、实际行动、文件和报告均应分别核对。
先用记录找出下一项待办。提交招聘需求，讨论人才搜索、筛选及面试协调；移民评估和结果与招聘支持分别确认。