加拿大企业计划通过LMIA聘用海外人才，应先确认真实岗位、适用类别、薪资条件和招聘证据，并安排各项资料负责人。购买广告不等于准备完成。本文供人事及运营团队申请前使用，提供六栏记录，比较部分高薪、低薪一般要求；其他类别、例外及个别资格仍须另行核对。
1. 先定义真实岗位与实际聘用企业
从运营需要出发，写明岗位解决什么问题、日常职责、地点、聘用条件、管理和薪资安排。用人主管应按实际工作解释要求，不根据偏好的海外人选简历倒推。每个必要条件都要与岗位本身有关。
确认哪个实体雇用、支付薪资并管理工作。招聘代理安排介绍，不一定就是雇主；广告商号与公司材料名称不同，也要先明确关系，避免录用文件及申请材料各写不同企业。
ESDC企业真实性指引涉及业务与聘用是否真实，包括运营、合理用人需要、履行条件能力及守法事项。有公司登记或办公地址，不能回答全部问题。先整理这个岗位的依据，不向候选人保证批准结果。
内部岗位简报标明用人主管、文件日期及未决事项。工作地点或保证薪资还未确定，就先解决再登广告；活动结束后才改变主要职责，并不能靠补存截图消除前后差异。
2. 确认适用类别，再安排广告日期
查明这份工作是否需要LMIA及适用要求。本文只比较部分高薪、低薪一般规则，不涵盖所有临时外国工人计划类别。魁北克、拒绝处理规则、适用比例限制及例外，都可能影响能否开展，应在花广告费前核实。
用来划分类别的薪资门槛，与职业、地区的适用工资标准，是两个检查。不要靠过期图表，或把所有福利加总后直接选类别。记录工作地点、薪资基础、官方来源和查阅日，岗位变化时指定人重核。
下表于2026年10月25日对照官方高薪要求及低薪要求，用于规划比较，不代表公司已经符合申请资格。
| 部分一般要求 | 高薪页面 | 低薪页面 |
|---|---|---|
| 所列最低广告期间 | 申请前3个月内，连续至少4周 | 申请前3个月内，连续至少8周 |
| 评估期间持续招聘 | 3项活动至少1项持续至正面或负面决定 | 3项活动至少1项持续至正面或负面决定 |
| 额外渠道重点 | 符合职业需要，含全国接触范围 | 青年接触及不同代表不足群体的渠道要求 |
| 广告及招聘记录 | 至少保留6年 | 至少保留6年 |
刊登前及递交前再读当前规则。其他类别不一定使用相同期间，本文也不加未核实的政策生效日。涉及例外，就记录其实际适用范围，不悄悄改掉一般要求。
3. 选择能接触合适本地求职者的渠道
高薪一般要求包括至少3项招聘活动：Job Bank或有理由支持的替代方式，以及至少2种适合该职业的额外方法，并有全国接触范围。目标受众应符合岗位所需教育、经验或技能，几个相似招聘网站不自动算不同方法。
低薪另有青年接触及不同代表不足群体要求，要结合Job Bank的Job Match、Direct Apply等功能指示阅读。不能为了减少本地申请而关闭渠道，也不能只因网站全国可用，就认定已符合特定受众要求。
每个渠道写明目标人群、与岗位的关系、广告版本、起止日和申请接收位置。即使由外部代理处理，也指定企业内谁取回证据并看结果。外包不等于公司可以不掌握招聘实际发生了什么。
对照官方广告内容清单，检查职责、薪资、地点、聘用条件、技能及联系方式。更正时保留前后版本和真实日期，不倒填，也不把中断广告当连续。安排人读邮件、回复并转交面试，无人处理的收件箱不是招聘策略。
4. 活动进行时建立六栏证据记录
每个岗位及活动版本各开一行：职责、地点与用人需要；类别、官方来源及例外核对；渠道、广告版本、日期与受众；申请、客观评估行动及结果；薪资、企业证据及负责人；缺口、下一步、重核与交接。候选人资料另放受限记录，不填进公开工作表。
原创假设：运营主管已经确认地点，人事部门还在比较两个渠道是否接触不同受众。下一步是刊登前选好合适方式并记录依据，不是先付款后补理由。这个教学场景不是合作企业或已批准LMIA案例。
记录真正考虑申请人的岗位要求、评估动作和事实结果。不编造拒绝原因，不为偏好人选事后增加要求，也不在没读材料时写所有本地人均不适合。符合条件的人应通过真正招聘程序公平考虑。
证据应说明做过什么，不只是付款发票。保存有日期的广告、渠道证明、相关申请、面试安排及结果，避免收集与评估无关的敏感内容。指定存放位置、访问权限和保管人，让必要人员取得适当部分。
需要招聘操作支持，可以提交招聘需求，讨论人才搜索、筛选及面试安排。服务和合同范围另行确认；这不是递交LMIA，也不保证有候选人、正面评估或个人工作许可。
委托代理前可问：“各渠道接触哪类合适人才，谁保留带日期广告、评估申请并交回实际结果？批准活动前请先列出缺口。”记下真正约定的责任。这是原创工作提问，不是官方申请表或已签合同。
5. 薪资及企业文件应对应同一份工作
指定人检查薪资研究使用的职业及工作地点。高薪官方页说明相关Job Bank工资和可比较现有员工薪资范围等评估依据，保留判断过程及日期，不能只抄没有地点的一个数字。本文不提供全国统一工资门槛。
保证薪资与不计入工资率评估的部分要分清，不能靠小费、可能奖金或加班，让不足的保证工资看似足够。广告、录用文件和雇主材料应一致说明实际条件，不拿假设金额冒充当地市场薪资。
按企业真实性指引确定适用文件，要求会考虑公司和申请历史，不是每家公司都交清单上所有税务材料。由财务或授权负责人确认版本和提交渠道，不为准备广告把整套工资、报税资料发给所有团队成员。
按官方指示处理不必要的个人识别资料，公开岗位简报及空白工具不放私人财务文件或候选人身份信息。高薪如涉及过渡计划等责任，也要查真正适用要求，不自行认为豁免。招聘费不得向临时外国工人收取或追讨，不将补回企业招聘支出当成录用条件。
6. 递交前做好交接，递交后继续保管
准备申请前，检查广告期间、时间窗口、渠道、内容和实际结果，列出未完成项及负责人。代理说准备好了，不能替企业审阅真正的档案。需要继续的活动指定人管理，不在提交当天全部关掉。
持续期间仍要处理收到的申请、保存证据及更新结果。ESDC雇主合规指引另列相关记录保留6年，从工签所涉聘用期间第一天起算。它与招聘页的最低保留要求属于不同背景，不能自行给所有记录套同一个起算日。
将最终条件、相关LMIA资料及存档位置交给后续负责雇用合规的人，约定变化时按适用渠道报告。招聘结束不等于雇主责任结束，正面LMIA也不是工人的工签或立即开工权。
工人端另看录用、LMIA与工签阶段，不要在广告里保证移民结果。相关背景见PremierVisa Group加拿大信息，通过适当服务安排进行个案评估，招聘决定和个人许可分开确认。
7. 雇主刊登前常见问题
买3个招聘网站广告就够了吗？
未必。方法要符合受众和渠道要求，相似网站可能合并计算；还需要一致岗位信息、真实招聘、结果和带日期证据。
广告一律做4周吗？
不是。本表高薪一般要求列4个连续周，低薪列8个，均有指定申请前窗口；其他类别和例外另核，不能套统一套餐。
提交后能停止所有招聘活动吗？
引用的一般要求明确，3项活动至少1项持续至正面或负面决定。提前安排负责人、收件和记录，不把提交当成活动结束。
每家公司都要交全部财务材料吗？
不是。根据企业情况及历史使用适用指示，由授权人提供准确版本，保护不必要个人信息；提交不表示材料已获认可。
可以要求录用者补回招聘费吗？
官方要求禁止向临时外国工人收取或追讨招聘费，不能改名扣款或当录用条件。签服务安排前先弄清费用责任。
先填六栏记录，找出第一个待解决要求。提交招聘需求，讨论人才搜索、筛选与面试；真实岗位、公平招聘及准确证据仍须落实，不保证LMIA、工签或永久居民身份。