内地企业的美国公司进行PERM招聘，不能把普通招聘网站纪录直接当作程序完成证据。适用的一般流程要真诚考虑美国工人，保留与实际岗位一致的文件。本篇用六栏交接表厘清招聘活动、证据缺口及权限，让集团管理端、美国招聘代表及专业人士各自处理真正负责的事项，不由海外受益人代做决策。
1. 先确认职位适用哪一套程序
从聘用主体、实际职责、地点及真正最低要求开始。未确认适用安排，就不要叫同事先刊广告。一般PERM并非所有职业移民个案的统一清单；USCIS也区分通常劳工证程序与适用Schedule A安排，不能只看职位名称就决定分支。USCIS EB-3概览
DOL说明雇主负责劳工证申请，涉及可用合资格美国工人及对工资、工作条件的影响。认证与之后移民许可是不同阶段。向只关心下星期人手的主管解释时，要把这点说清楚。DOL永久劳工证概览
对外接触前先保存已同意的职位版本。候选人简历、内部空缺及个案职位若各有一套，人力资源未必察觉差异。主管改地点或加条件，就交负责人士重看，不能因新旧广告看来相近就保留旧个案内容。
有效提问是：「现有招聘流程哪些可用、哪些要补证据、刊登前由谁确认？」不是只问平时用的网站可不可以。本篇不提供自行送件日历或个案分类结论。
2. 比较目的、决策及证据，不是只比较渠道
普通招聘同样要合法、公平及依适用要求处理纪录。分别在于适用PERM个案另有特定声明、步骤及证据，不能用公司习惯代替。
| 问题 | 一般招聘 | 适用的一般PERM程序 |
|---|---|---|
| 主要工作 | 为真实空缺寻找及评估人选 | 进行规定劳工市场程序并支持申请 |
| 渠道及日期 | 按业务及适用规则安排 | 按法规步骤及个案事实规划 |
| 人选考虑 | 合法、与工作有关的决策 | 真诚考虑美国工人并记合法工作理由 |
| 文件 | 依雇用及公司适用要求 | 保存申请及支持文件 |
| 外部协助 | 可讨论搜寻、筛选及面试 | 须符合代表、评估及雇主责任安排 |
| 结果 | 可形成招聘决定 | 不单独构成移民批准或工作权 |
海外人才名单不能回答美国招聘步骤是否做妥；广告发票也不能证明如何考虑申请者。两种纪录可以相关，但回答不同问题。
规则对专业及非专业职位的渠道、内容、时间有区别，不能缩成「上网刊若干日就够」。请负责团队按职位确认计划，保留所需步骤与日期依据。20 CFR 656.17
3. 由合适的人负责申请者决策
辨明公司平时为类似职位面试或考虑人选的代表。PERM规则处理该代表角色，也限制受益人及相关代理或律师参与考虑美国工人。不能因某人替海外人选统筹文件，就认定可负责这些决策；先向合资格人士确认分工。20 CFR 656.10(b)
雇主要明白正在使用什么条件。只是比较喜欢另一人的面试风格，不自动构成PERM合法拒绝理由；规则也涉及合理在职培训期间可取得的技能。遇到不清楚资格，应交适当人员厘清，不要为保护既定结果发明拒绝类别。20 CFR 656.17(g)–(i)
假设美国招聘团队收到一份工作经验相关、但职称与内地团队习惯不同的简历，先由适当代表厘清实际工作证据及未解资格问题。不要请在内地的受益员工替团队决定谁应被拒；职称翻译或简历格式不同，不等于实际经验不符。「不是我们偏好的人」不能解释工作相关结论，也不要事后改笔记让决定看似早已必然。
需要整理人才搜寻范围，可提交招聘需求，与HKJobHunt商讨搜寻、筛选及面试。搜寻委托不自动包括PERM法律代理、美国工人评估或政府送件，必须另确认范围及人员。
4. 六栏交接表跟着活动建立
每项活动或未解问题一行，对应受控职位版本。这是原创协调工具，不是官方表格或法定招聘报告替代品。
| 交接栏位 | 应记资料 |
|---|---|
| 活动及职位版本 | 所需步骤、已确认职责、地点 |
| 刊登或活动证据 | 真正内容、日期及适当证明 |
| 申请者考虑纪录 | 获授权代表的相关评估位置 |
| 缺口或变更 | 缺文件、前后不符、指示改动 |
| 负责人及安全位置 | 角色、授权存取、档案参考 |
| 审阅及取回状态 | 需专业确认事项、谁可取回、下一步 |
未刊登仍写计划中，不用空白工具创造已完成活动。实际内容与批准草稿不符，就保留两份并标差异；只用整齐版本覆盖旧档，可能藏起最需要处理的问题。
原创假设：集团共享财务收到美国广告付款凭证，但人力资源没有取得实际刊登内容；发票可支持付款，不能代替文字及活动证据。表内写「刊登内容证据未取得」，指定谁去找，连到现有发票，不能因付了钱就标该步完成。另一行可记地点更改，待专业确认后再继续。
私人简历及通讯留在适当受限纪录，协调表只指向安全位置。集团归档人员与美国公司交接时，要分清谁只是协助归档、谁有权存取；人力资源同事请假或离职，替补者仍应找到证据及问题，而不是叫海外受益人重建招聘过程。
5. 报告与原始文件，要用正确保存起点
招聘报告规则涉及已签署报告、步骤与结果，以及相关聘用和合法工作拒绝理由。摘要须与原始纪录一致，不能写成公司偏好国际人才的宣传声明。20 CFR 656.17(g)
20 CFR 656.10(f)规定，雇主要由向DOL提交永久就业认证申请日起，保存申请副本及全部支持文件五年。不是从第一则广告、候选人签服务合同或内部关闭空缺日起计。其他保存要求及个案情况也可能需要另看。20 CFR 656.10(f)
指定保管人，以实际提交证据记日期及权限。只留在离职同事个人信箱并不稳妥；请团队确认要保留什么，以及修订、回复和支持文件怎样编排。不要只按本篇设定自动删档日期。
做一次实际取回检查：替补者能否找到任位版本、刊登证据、评估位置及签署报告，知道缺什么？这比单看资料夹数量有用。本篇没有审计机率、通用回复期限或获批预测。
6. 与律师协作，事实仍由雇主提供
交真实资料及未知事项，要求清楚分工：谁判断适用程序、确认计划、作合适人选考虑、保存文件及处理变更。「中介正在处理」若说不出任务、权限与证据，并不足够。
雇主仍要对代表其作出的资料准确性负责。不能叫顾问补造历史面试或倒填日期；找不到纪录，就保留现有证据，问怎样合法处理缺口，不把不存在的事情整理成漂亮档案。
「已交审阅」、「被要求厘清」及「已有提交证据」分开记。这是协调状态，不是政府分类或结果保证。前期职位及财务准备看EB-3雇主指南，人手不确定性看EB-3招聘规划。移民评估可延伸至PremierVisa Group的技术工人分支资料，该页限技术工人分支，不是所有分类总览，具体个案仍须评估，委托前核对资格及范围。
7. 雇主常问的PERM纪录问题
平时的网上广告是否已足够？
不能直接假设。把现有内容交专业团队，问它支持哪个适用步骤，还缺什么。普通招聘渠道成功，不代表已符合PERM方法、时间及证据要求。
有美国人寄简历是否代表失败？
收到申请本身不能下结论。要适当考虑资格及可用情况，保存评估；不能为保留偏好人选随就拒绝，也不能未看就把每份简历当完全合格。
海外受益人可整理拒绝理由吗？
不能把考虑美国工人及雇主决策交给受益人代替。提供本人力资源格资料，与评估其他申请者有别；先确认适用限制及合适公司代表。
五年保存期由哪日开始？
上述PERM规则由向DOL提交申请日起计，以真实提交证据为准。另查个案及其他保存要求，不从广告或服务合同日期推算销毁日。
第一次协调会议带什么？
带美国实际岗位、内地与美国两端分工、现有流程及可用／缺少文件，确认个案计划与安全交接方法。未安排好渠道前，不在公开查询放私人简历或敏感公司纪录。
提交招聘需求，与HKJobHunt商讨人才搜寻、筛选及面试安排。用交接表说清支援范围，保留PERM责任、专业审阅及移民批准的区别。